top of page
Search

Managementul Performanței – instrument de dezvoltare sau de „exterminare”?

Managementul performanței angajaților este un proces esențial într-o organizație, care poate influența direcția carierei și satisfacția profesională a fiecărui membru al echipei, precum și rezultatele efective ale organizației, în definitiv.


Managementul performanței în corporații

Managementul performanței este un moment important în care atât angajații, cât și managerii, au ocazia să evalueze munca depusă și să identifice oportunități de îmbunătățire și dezvoltare.


Pentru a asigura un proces eficient și constructiv de management al performanței și implicit de evaluare, atât angajații, cât și managerii trebuie să fie conștienți de rolurile și responsabilitățile lor pe tot parcursul procesului, nu doar o dată pe an.

Sistemul management al performanței este corelat cu un sistem de Comp&Benf, cu un plan de retenție, reprezintă baza pentru planurile de training și dezvoltare, precum și pentru luarea unor decizii cu impact major: de la promovare la concediere.


În acest articol, mi-am propus să explorăm ce acțiuni ar putea să întreprindă și ce ar putea să evite angajații, pentru a menține un mediu de lucru motivant și productiv, pentru a contribui în mod constructiv la performanța lor, urmând ca într-un articol separat să explorăm și din perspectiva managerilor.

 


Ce poate să facă un angajat pentru a obține o evaluare pozitivă


Iată câteva aspecte la care e important ca angajatul să acorde atenție în procesul de management al performanței:


1. Să se implice în setarea unor obiective clare și realizabile

Definirea obiectivelor clare și măsurabile este esențială în managementul performanței, iar angajatul are nevoie să se implice activ în setarea lor.

De regulă, vorbim de obiective cascadate de la vârf – adaptarea lor pentru fiecare nivel și funcție implică o colaborare strânsă între manager și angajat.

Sunt recomandate obiectivele de tip SMART (Specifice, Măsurabile, de Atins/Realizabile, Relevante și cu încadrare în Timp) pentru a avea o direcție clară și pentru a putea reliefa cu ușurință progresul.


2. Să comunice deschis și proactiv cu managerul

Nu e confortabil, uneori poate fi chiar dezagreabil, dar este important ca un angajat să discute despre așteptările, progresele și eventualele provocări întâmpinate în îndeplinirea sarcinilor chiar din capul locului: de la deschiderea procesului, dar și periodic, pe tot parcursul acestuia.

Cu alte cuvinte, este important ca angajații să solicite feedback în mod regulat și să fie deschiși la sugestii și îndrumări pentru îmbunătățirea performanței lor. Feedback-ul nu ar trebui în niciun caz să fie un eveniment singular în managementul performanței, mai exact să fie legat exclusiv de partea de închidere a procesului când sunt analizate rezultatele.

Cum nu ar trebui privit ca fiind necesar doar în situațiile în care vrem să ne exprimăm nemulțumirea.

Feedback-ul este necesar pe tot parcursul procesului de management al performanței, adică e nevoie să fie constant și să fie oferit inclusiv în situațiile în care vrem să ne manifestăm satisfacția și recunoștința ori după caz, încurajarea.

De asemenea, merită menționat că o comunicare clară și deschisă a progresului și a realizărilor, precum și a dificultăților, poate consolida încrederea și relația cu managerul.

 

 

3. Să își asume responsabilitatea și să învețe din greșeli

Disponibilitatea de a-și asuma responsabilitatea pentru insuccesele din proces, eventuale erori și de a demonstra o atitudine proactivă în corectarea lor reprezintă un alt punct pe lista DOs a unui angajat.

Capacitatea de a învăța din experiențele mai puțin plăcute și de a progresa tocmai folosindu-se de ceea ce a învățat de pe urma lor este adesea apreciată într-o evaluare a performanței.

Feedback-ul constructiv negativ trebuie primit cu o mentalitate deschisă și angajații să fie dispuși să învețe și să se îmbunătățească în urma acestuia. În fața unui astfel de feedback, e de mai mare ajutor o atitudine de recunoștință decât una de justificare și de scuzemie.

 

4. Să demonstreze inițiativă și implicare

Demonstrarea unei atitudini proactive și a implicării în proiectele și sarcinile sale poate influența pozitiv evaluarea unui angajat.

Este important să fie proactiv și să-și asume responsabilitatea pentru rezultatele obținute, arătând interes pe tot parcursul unui an, preluând inițiativa și câutând să fie cu un pas înainte, să anticipeze potențialele provocări și să rămână orientat spre soluții decât să se lase descurajat de problemele intervenite.

 

5. Să colaboreze cu colegii

Colaborarea eficientă cu colegii de echipă, evitarea competiției cu aceștia,  ci contribuția la nivel de echipă sunt aspecte care pot face o diferență majoră în evaluarea performanței.

Fiecare angajat este direct responsabil de încurajarea unei culturi a colaborării. Stă în puterea fiecărui membru al echipei să fie deschis să împărtășească cunoștințele și experiențele lor cu ceilalți.

Implicarea activă în proiecte comune și sprijinirea colegilor în atingerea obiectivelor comune pot consolida relațiile la nivel de echipă și pot contribui la succesul echipei/ departamentului/ organizației, implicit la o evaluare a performanței pozitive.

 

 

 

Ce poate să evite un angajat pentru a obține o evaluare pozitivă


La polul opus, iată câteva aspecte de care, recomandabil ar fi, să nu facă uz un angajat ca să se poată face remarcat pozitiv la locul de muncă:


1. Să se sustragă feedback-ului sau dialogului constructiv

Ignorarea feedback-ului sau evitarea comunicării deschise nu doar că are drept consecință acumularea unor tensiuni la nivel de echipă și crește riscul situațiilor conflictuale, dar poate duce și la stagnare, poate afecta negativ evaluarea performanței prin faptul că performanța în sine devine limitată.

Este important, ca angajat, să rămâi receptiv la observațiile constructive și să demonstrezi disponibilitatea de a te dezvolta constant.

Cred că fiecare dintre noi cunoaște cel puțin o persoană care obișnuiește să ia un feedback constructiv foarte personal, îl respinge sau contraatacă, pentru că îl resimte ca pe-un atac la persoană, pierzând din vedere oportunitatea de a-și lua ce e util de-acolo și de a-și îmbunătăți munca și rezultatele.

 

2. Să considere că nu e treaba lui și să nu se implice deși ar putea

Pasivitatea și lipsa de implicare pot indica lipsă de interes sau de angajament față de muncă și echipă. Este de apreciat să se implice activ în activitățile și proiectele echipei, afișând o atitudine pozitivă în fața provocărilor și împărtășind colegilor din cunoștințele și practicile sale, oferindu-le suport să-și găsească propriile soluții.  

Îmi amintesc când în urmă cu mai bine de 10 ani, aveam de legat peste 100 de manuale ale angajatului și nu știam să folosesc dispozitivul care fusese achiziționat în acest scop. O colegă îmi strigă de la biroul ei: „Eu știu să-l folosesc, am mai făcut asta la fostul loc de muncă, da' nu-ți arăt că nici mie nu mi-a arătat nimeni.”

 

3. Comportamentul neprofesional sau lipsa de respect față de colegi sau manageri

Orice formă de comportament neprofesional sau lipsă de respect poate avea consecințe grave asupra evaluării și poate afecta relațiile în echipă. Este important ca angajatul să fie conștient de impactul comportamentului său asupra celor din jur și să se străduiască să mențină un mediu de lucru respectuos și cooperant. Fiecare dintre membrii unei echipe ar trebui să arate respectul și profesionalismul pe care doresc să le găsească la ceilalți. Atitudinea de genul „dacă el nu îmi arată respect, eu de ce aș face-o?” nu ajută pe nimeni.

De-a lungul anilor, ca HR, am mediat destul de multe conflicte și am condus numeroase comisii de abateri disciplinare în care colegi, din diferite roluri, au ajuns la schimb de replici dure, injurii, amenințări, „răzbunări” prin refuzul sau omiterea efectuării unor sarcini ori prin îngreunarea lor, ș.a. În mod clar, pentru niciuna dintre părțile implicate situațiile astea nu au fost nici plăcute, nici utile.

 

 

Acestea au fost câteva aspecte de luat în calcul din perspectiva angajatului în rolul de evaluat în acest proces, dar și de jucător principal, de protagonist, căci așa ar fi firesc să vedem angajatul în acest proces. Din moment ce este vorba de performanța lui și i se atribuie o responsabilitate majoră în acest sens, e firesc să fie implicat în tot procesul de management al performanței, de la bun început până la final, având un cuvânt important de spus pe tot parcursul procesului. Cum e firesc ca procesul de management al performanței să rămână un factor important în dezvoltarea carierei unui angajat, ci nu „(ex)terminarea” ei.

Mai multe despre raportarea managementului la angajatul evaluat și la acest proces per ansamblu, într-un articol viitor.



 

Simți nevoia să-ți pui ordine în carieră?

Hai să vorbim mai multe într-o sesiune individuală (prima sesiune are discount de 80%): click aici.


sesiune individuală de career coaching

116 views0 comments

Comments


bottom of page