top of page
Search

Managementul Performanței – instrument de dezvoltare sau de „exterminare”? (partea a doua)

Updated: Apr 10

În articolul anterior, scriam despre managementul performanței angajaților că reprezintă un proces esențial într-o organizație, care poate influența direcția carierei și satisfacția profesională a fiecărui membru al echipei, precum și rezultatele efective ale organizației, în definitiv.


Managementul performanței în corporații

Dacă în articolul precedent am vorbit despre managementul performanței din perspectiva angajatului, de data aceasta privim ce poate și ar fi util să facă un manager ca să susțină acest proces, precum și ce ar fi recomandabil să evite.




Ce ar trebui să facă un manager pentru a menține angajații motivați?

Dacă ești în rolul de a conduce o echipă iar managementul performanței a devenit provocator, iată câteva idei care să te susțină ca manager în motivarea echipei pe parcursul unui an:

 

1. Stabilește așteptări clare și măsurabile

Cum recomandam și în cazul angajatului, pentru a obține nivelul de performanță așteptat, este nevoie să lucrați pornind de la niște obiective clare și măsurabile. Obiectivele sunt cascadate de la vârf spre bază, iar din rolul tău de manager este absolut necesar să asiguri adaptarea lor pentru fiecare nivel și funcție. Un aspect esențial în acest sens este colaborarea strânsă cu angajatul. Stabilirea obiectivelor nu se face de către manager și se impune angajatului fără drept de replică, el doar să le realizeze. O dată pentru că va exista zero angajament din partea sa, apoi pentru că perspectiva angajatului poate fi de mare ajutor în definirea unor obiective de tip SMART (Specifice, Măsurabile, de Atins/Realizabile, Relevante și cu încadrare în Timp) și nu în ultimul rând, pentru că prin implicarea sa în această fază de setare a obiectivelor crește șansele ca el să înțeleagă mult mai concret ce se așteaptă de la el și astfel, are o direcție mult mai clară de la bun început.


Managerii ar trebui să stabilească așteptări clare și realiste pentru angajații lor. Este important să definească obiectivele și standardele de performanță pentru a ghida angajații în direcția potrivită, și având în vedere cascadarea obiectivelor, pasul numărul zero, înainte de setarea acestora pentru echipă, este să înțeleagă el însuși pe deplin care sunt așteptările de la el. Totodată, să își clarifice, în funcție de rolul ocupat de fiecare membru în echipă, cui, ce, cât și cum îi alocă fiecăruia câte un segment din obiectivul mare.


Odată agreate și clarificate obiectivele fiecăruia, mai rămâne să ofere îndrumarea și suportul pentru atingerea lor prin acțiuni care pornesc de la alocarea resurselor adecvate până la feedback, (re)instruire, monitorizare în momente cheie și ajustarea planului de acțiune când este necesar.  Aceste acțiuni pot contribui la succesul și satisfacția angajaților în rolurile lor.

 

 

2. Acordă feedback și arată-le recunoaștere

Deseori am văzut în procesul de management al performanței faptul că feedback-ului i se acordă importanță doar în faza de închidere a procesului, asta însemnând, în cele mai multe organizații, o singură dată pe an.


Managerii ar trebui să ofere feedback regulat și constructiv angajaților din echipă și să recunoască în mod adecvat eforturile și rezultatele acestora. Și când e vorba de un feedback pozitiv, și când e vorba de unul negativ, ceea ce rămâne esențial e să faci din feedback o interacțiune constructivă. Oamenii au nevoie să înțeleagă de la managerul lor nu doar că performanța este sau nu este în linie cu așteptările, ci și ce anume apreciază managerul la ei, cum au făcut diferența eforturile și rezultatele lor, iar la polul opus să înțeleagă ce și cum pot face diferit ca să își îmbunătățească abilitățile și să-și atingă (chiar depășească) obiectivele.


Aprecierea muncii lor poate consolida motivația și angajamentul oamenilor față de organizație. Înțelegerea ariilor de îmbunătățire cu deschiderea managerului de a le fi alături pentru a-și extinde competențele și rezultatele prin acordul asupra unor pași concreți de urmat poate face marea diferență dintre o critică ce doar demotivează și scânteia care aprinde dorința salariatului de a se angaja într-un proces de creștere pe termen mediu și lung.

 

3. Oferă-le oportunități de dezvoltare și creștere profesională

Ai analizat în ce măsură le oferi oportunități de dezvoltare și creștere profesională colegilor de echipă? Adică, pe bune, nu doar pentru că le aloci un curs, de care o fi, numai pentru că se ține în organizație, ci să fie acele cursuri de care chiar are nevoie fiecare, să fie acele proiecte noi și alte activități care să contribuie la îmbunătățirea competențelor fiecăruia și la avansarea în carieră, în acord cu aspirațiile acestora, ci nu cu planul „secret” creat de o terță persoană/departament.


Participarea la programele, experiențele de creștere adecvate, adică aliniate nevoilor și aspirațiilor angajaților, îi poate menține motivați și implicați în munca lor.

 

4. Asigură un mediu de lucru plăcut și bazat pe cooperare

Un mediu de lucru pozitiv și bazat pe cooperare între membrii echipei poate stimula performanța și creativitatea angajaților. Acolo unde angajații se simt văzuți, auziți, acceptați, apreciați, le sunt recunoscute eforturile și le este încurajată contribuția la nivel echipă, oamenii sunt dispuși să acționeze din sentimentul de unitate, din convingerea că celorlalți le pasă de ei, că sunt împreună în asta și fiecare în parte contează.


Managerii ar trebui să promoveze comunicarea deschisă, să încurajeze colaborarea și să gestioneze conflictul în mod constructiv pentru a menține un climat de lucru sănătos și productiv.


Am lucrat o vreme într-o companie în care solidaritatea era un atribut de bază în acea echipă: se mobilizau, indiferent de departament și/sau funcție, și acordau sprijin colegilor care traversau o perioadă mai aglomerată sau mai dificilă. Fie că era vorba de un audit, de un control din partea autorităților, de un volum mai ridicat de muncă decât de obicei, fiecare își arăta deschiderea să ajute cum și cât poate: măcar niște copii xerox, introducere de date în excel sau a unor documente în dosare, dacă îi lipseau competențe mai specifice, sau prelucrarea unor date brute pe care în situațiile obișnuite le primea gata prelucrate (exemplu, KPIs în versiunea finală implică o colectare de date, o analiză și un calcul în prealabil).  Existau neînțelegeri, diferențe de opinie acolo? Sigur că da, ca oriunde altundeva, dar exista o mentalitate că aici suntem împreună și când e nevoie, ne ajutăm reciproc. Meritul, din punctul meu de vedere, era al directorului general în primul rând, apoi al fiecărui lider de echipă și al fiecărui membru al echipei. Liderii, pornind de la directorul general, nu predicau solidaritatea, ci o exemplificau prin propriile acțiuni: erau primii care își ofereau suportul, care inițiau o conversație deschisă despre cum ne putem organiza, astfel încât să..., care își suflecau mânecile când era nevoie.


Așadar, tu ca manager ești liderul echipei tale: arată-le prin atitudinea și comportamentul tău ce înseamnă un mediu de lucru plăcut, bazat pe cooperare! Ce poți face concret pe tot parcursul anului încât să încurajezi performanța oamenilor tăi fără băț, fără bomboană (sau morcov)?

 


Ce ar trebui să evite un manager

sedinta de performance management

În continuare câteva aspecte pe care ar fi util să le eviți, să te asiguri că nu fac parte din filosofia și practica ta managerială, dacă îți dorești să susții realmente oamenii și împreună să obțineți un nivel ridicat de performanță pe termen lung.


1.  Să impui obiectivele care stau la baza evaluării performanței

În momentul în care nu te consulți cu angajatul privind setarea obiectivelor care stau la baza evaluării performanței acestuia, mergând pe ideea că tu știi cel mai bine ce, cum, cât, unde și de ce, te poți aștepta de la bun început la două aspecte:

  • Lipsa de angajament în atingerea obiectivelor din partea angajatului, care fie va opune rezistență, fie se va conforma obiectivelor impuse de tine, dar fără a se implica și a se simți motivat să acționeze în acea direcție, fără a avea claritate cu privire la ce anume are de făcut exact și de ce.

  • Lipsa de performanță: când angajatul trebuie împins de la spate ca să acționeze (din motivele de mai sus), când e nevoie să faci micromanagement și ajungi să-ți petreci cea mai mare parte din timp în a supraveghea dacă, cum și cât a făcut angajatul, chiar și dacă atingeți rezultatele urmărite, eforturile cu care au fost atinse sunt uriașe. Fie rezultatele au fost atinse pentru că ai ajuns să faci tu sau altcineva ce era de făcut, fie tu sau o altă persoană pe care ai implicat-o suplimentar a ajuns să-și neglijeze propriile obiective (după caz, profesionale sau personale).

 

2.  Să nu comunici clar și să nu oferi feedback

Managerii ar trebui să evite neglijarea comunicării și a feedback-ului în relație cu angajații din echipa lor. Lipsa de orientare și îndrumare poate crea confuzie și frustrare în rândul echipei și poate afecta performanța generală.


Fie că nu îi sunt transmise date exacte sau nu sunt suficiente informații ca angajatul să înțeleagă în clar ce are de făcut și/sau cum s-a descurcat în opinia ta până în acel punct, fie că e supraîncărcat cu informații încât pierde esența și firul lor, performanța angajatului poate fi afectată de cantitatea și calitatea comunicării.


De asemenea, termenii în care se comunică, momentul în care se oferă feedback, frecvența acestuia, tonul în care se vorbește, pe ce se pune accentul (pe persoană/ greșeală vs. pe comportament/ soluție), contextul în care este oferit un feedback și barierele în comunicare pot face o diferență uriașă în performanța unui angajat.

 

3. Să contribui la un mediu de lucru ostil

Ai făcut parte din sau ai putut observa genul ăla de mediu de lucru în care angajații se angrenează într-o competiție acerbă între ei, devenind ostili, suspicioși față de colegi și chiar agresivi în comunicare? Ori medii de lucru în care câțiva oameni se dau bine pe lângă șeful, toarnă tot, ba chiar mai și exagerează, doar ca să intre în grațiile acestuia, în timp ce restul colegilor se simt trădați și nedreptățiți?


În niciunul dintre cazuri, oamenii nu sunt motivați pe termen lung, nu fac performanță sau cel puțin nu vor obține rezultate sustenabile. Eforturile de a se întrece cu colegii „competitori” ori de a-și apăra spatele de colegii lingușitori și bârfitori îi vor descuraja din orice încercare de a performa pe termen lung. Aceștia nu se simt integrați, recunoscuți, apreciați, nici măcar nevoia de securitate (care conform teoriei lui Maslow o precedă pe cea de apartenență la grup) nu le este satisfăcută, căci în permanență sunt într-o stare de vigilență, în gardă.


Tratarea inechitabilă a angajaților sau favorizarea anumitor membri ai echipei poate submina moralul și motivația celorlalți. Încurajarea bârfei, competiției, a sarcasmului, a comportamentelor pasiv-agresive în general sau chiar o abordare agresivă, în care oamenii își vorbesc pe un limbaj colorat (necorespunzător unui mediu de business), pe un ton răstit, cu o atitudine intimidantă, conflictele fiind mai degrabă alimentate decât soluționate reprezintă  premisele lipsei de performanță, a fluctuației de personal și a unui mediu de lucru toxic, care repede se va propaga și în afara echipei/ organizației. 


Este crucial ca managerii să reprezinte un model de urmat în ceea ce privește comunicarea asertivă, în atitudinea deschisă și să aplice criterii obiective și transparente în evaluarea performanței.

 

4. Să ignori nevoile de dezvoltare ale angajaților

Ignorarea nevoilor de dezvoltare ale angajaților poate duce la plafonarea lor și la pierderea motivației în echipă. Managerii ar trebui să fie receptivi la nevoile și aspirațiile individuale ale angajaților și să ofere sprijin și oportunități adecvate, particularizate în raport cu fiecare membru al echipei, pentru dezvoltarea și avansarea profesională a acestora.

 


Proces bidirecțional


Deși în acest articol ne-am concentrat pe ce e recomandat să facă și să evite un manager, evaluarea performanței angajaților este un proces bidirecțional care implică în egală măsură angajații și managerii, fiecare având rolul său, foarte important, de altfel. Prin stabilirea obiectivelor clare, comunicare deschisă, oferirea și primirea feedback-ului în mod constant și constructiv, încurajarea unui mediu de lucru echitabil, antrenant, bazat pe cooperare, angajații și managerii pot colabora eficient pentru a menține motivația și pentru a obține o performanță ridicată în cadrul echipei / organizației.

 



 

Simți nevoia să-ți pui ordine în gânduri și să revitalizezi echipa?

Hai să vorbim mai multe într-o sesiune individuală (prima sesiune are discount de 80%): click aici.

sesiune individuală de career coaching

Dorești să avem o colaborare B2B?

Scrie-mi aici (secțiunea Contact) și stabilim o întâlnire pentru a înțelege în clar nevoile și obiectivele organizaționale și ale echipei (nu implică niciun cost).

135 views2 comments

2件のコメント


Buna ziua!

Oferiti si adeverinta de participare?

Cand este si la ce ora este evenimentul?

Multumesc!

いいね!
返信先

Buna!

Pot emite o adeverinta sau diploma de participare pentru oricare dintre programele susținute. Sesiunea individuala despre care scriam in articol nu este un curs, ci o sesiune de orientare si consiliere in cariera si are loc la o data si ora selectate de client din variantele ramase libere in agenda mea (totul e online, odata achitata suma, se deschide o fereastra cu calendar unde sunt afisate locurile libere ramase in timp real). Daca niciun interval orar din cele ramase nu va avantajeaza, imi scrieti pe email si gasim o varianta optima.

Iar daca sunteti interesata de cursuri, aveti posibilitatea sa urmati un webinar inregistrat deja sau sa va inscrieti la un curs ce va avea loc in sesiuni live…

いいね!
bottom of page